Dicocarrière s’adresse aux consultants spécialistes de l’emploi et des RH ou généralistes. Il dépasse le sens commun des mots, leur usage dévoyé faute de connaître le mot juste.  Un ouvrage pratique de référence en 540 définitions pour mieux définir compétences, motivation et intérêts au travail.

 

Dicocarrière, un ouvrage de référence

Dicocarrière, l’ouvrage d’Annie Di Domizio et Dominique Clavier, deux chercheurs experts de la relation au travail, est entièrement consacré au domaine du conseil, de la gestion de carrière, de l’accompagnement professionnel et de l’aide à l’insertion. Il sera utile à tous les consultants, consultant RH et mobilité ou consultants plus « généralistes », pour leurs clients, en interne au cabinet ou l’organisation et globalement dans leurs relations de travail et leur connaissance de soi et des autres.

Il est disponible sur Amazon (Éditeur : Human Research, première édition 10 juin 2022, ISBN-13 ‏ : ‎ 979-8834464396, broché,  33,76 €) https://www.amazon.fr/Dicocarri%C3%A8re-Dictionnaire-th%C3%A9orique-pratique-laccompagnement/dp/B0B3K5B25D

Dicocarrière se veut, avant toute chose, un outil pratique. Sa vocation ? Aider le psychologue, le consultant la conseillère ou le conseiller à retrouver une information, élargir un champ d’intérêt, approfondir un point complexe, expliquer, éclaircir, nommer, comprendre une situation, un comportement, une méthode, un outil, un résultat qui interroge …

Dicocarrière est un ouvrage de référence, de 513 pages, qui compte 540 définitions regroupées sous 12 grands thèmes : Analyse de travail, Capacité recherchée, Communication, Compétence managériale, Facteur de diagnostic de l’employabilité, Facteur participant à la relation au travail, Observation clinique, Outil pour son accompagnement, Pratique de l’accompagnement, Repères cliniques, Repères pour sa pratique d’accompagnement et Vie au travail.

Dicocarrière fait le lien entre les notions

L’idée du dictionnaire est née de la pratique, au sein du laboratoire de recherche de Dominique Clavier et Annie Di Domizio sur la relation au travail, qui a compté jusqu’à 40 chercheurs. Il s’agissait de formaliser les concepts et les pratiques et d’avoir un vocabulaire commun. Il s’agissait …déjà de nommer les choses pour les faire exister et produire ensemble et avec le client les résultats attendus. Dicocarrière s’est enrichi tout au long de la propre carrière, durable et prolifique, de ses deux auteurs (plus de 20 000 textes produits au fil du temps !).

La forme du dictionnaire de Dicocarrière est adaptée à la complexité de la relation au travail et à l’accompagnement et leur caractère systémique. Elle permet différentes entrées. On peut le lire du début à la fin comme un roman (c’est plus rare, nous avons fait l’exercice, il est très enrichissant), au hasard, en piochant dans l’index des entrées, en cherchant une notion ou un mot précis,  en s’arrêtant sur une rubrique et surtout en faisant du lien, des renvois, d’une définition à une autre, car tout est lié et interagit.

Pour ceux qui préfèrent suivre et comprendre pas à pas la méthodologie de l’accompagnement ou pour compléter la lecture du Dicocarrière : lisez aussi l’ouvrage d’Annie Di Domizio et Dominique Clavier : « Accompagner sur les chemins du travail » (voir ci-dessous le plan et les points forts de l’ouvrage).

Dicocarrière : dépasser le sens commun des mots, les mots dévoyés

Chaque définition comporte le sens commun du mot, son histoire éventuellement, les derniers enseignements de la recherche internationale sur le sujet et le capital d’expérience et d’expertise de ses deux auteurs. Elle rend accessible le concept aux experts comme aux non spécialistes. Dicocarrière constitue ainsi un référentiel fiable et complet pour la réflexion comme pour l’action.

La force et la pertinence du Dicocarrière réside dans sa capacité à dépasser le sens commun des mots, les mots à la mode et leur usage ou mésusage, l’usage dévoyé qui est parfois fait des mots, en toute bonne foi et faute de connaître « le mot juste ».

Les usages abusifs ou inexacts sont courants, qu’il s’agisse du vocabulaire commun, du vocabulaire de l’entreprise ou de la psychologie du travail et clinique.

Les observations cliniques présentées permettent de sortir des interprétations sauvages et de redonner un caractère scientifique à de notions trop « popularisées » : burn out, par exemple Dicocarrière épuisement professionnel p227), résilience (Dicocarrière p 400), personnalité borderline (Dicocarrière p 98)… Mais le cœur de l’ouvrage porte sur la relation au travail.

Dicocarrière : déchiffrer un CV

Prenons l’exemple d’un consultants généraliste ou spécialiste qui se trouve en situation d’accompagnement, de recrutement ou de décrutement de ses équipes, en recherche de mobilité dans un nouveau cabinet ou en recherche d’emploi. Il a le plus souvent entre ses mains un CV et une lettre de motivation.

L’exercice de la rédaction du CV (Dicocarrière p 171) intervient, trop souvent, trop tôt, comme la première étape d’une démarche de recherche d’emploi ou de mobilité alors que le candidat n’a pas encore réalisé l’inventaire de ses ressources et lui fait en fait perdre un temps utile.

La classification des savoirs, savoir-faire et savoir-être est ancienne (elle date des années 50) mais toujours pertinente et elle fait image pour le candidat comme pour le recruteur ou le conseiller. Encore faut-il être précis sur les mots.

Les savoirs  (Dicocarrière p 419) ne se confondent pas avec le bagage académique, même si ce dernier entre en ligne de compte, de manière souvent survalorisée dans le système français. Pour y voir plus clair, il faut entrer dans la complexité des mots :

« Le savoir suppose un processus d’assimilation et d’organisation des connaissances, une donnée, un concept, une procédure ou une méthode ». Le savoir-faire « correspond à la maîtrise des modes opératoires et des processus » propres à un métier ou une fonction ». Le savoir-être (ou qualités personnelles) correspond à « la capacité d’ajuster ses comportements et de mettre en œuvre des formes d’adaptation face au contexte, par exemple face à ses collègues et son environnement professionnel. »

La notion de compétences au cœur de Dicocarrière

Pourquoi tant de précision dans le vocabulaire et les définitions ? Ce n’est pas une marotte d’expert mais une méthode rigoureuse pour éviter que toute l’information, l’expérience et les compétences ne se perdent dans un grand fourre-tout et ne soient pas mobilisables dans l’action et dans un futur projet.

Dicocarrière indique au lecteur une liste à la Prévert de « ce qui n’est pas une compétence : sens de la rigueur, de l’engagement, de l’écoute, de la négociation, … ».

La compétence n’est ni une qualité, ni seulement une aptitude (Dicocarrière p 72), cad « une disposition innée- habileté – qui va ou non se développer en fonction du contexte » mais reste virtuelle), Ce n’est pas non plus ou pas seulement une capacité (Dicocarrière p 107). Celle-ci est mesurable mais dans un contexte donné : capacité manuelle, intellectuelle, autonomie, capacité à convaincre …La capacité ouvre donc le chemin de la compétence mais ne suffit pas à la réaliser.

Le Dicocarrière donne des indications précieuses pour savoir comment identifier et décrire (toujours avec des verbes d’action !) ses compétences (Dicocarrière 129 à 141) : « C’est répondre (d’abord pour soi-même et ensuite face à un recruteur ou au conseiller) aux questions : « Vous avez été et vous serez capable de Faire quoi ? Comment ? Avec qui ? Pour qui ? Dans quelles conditions ? Quel contexte ? Et quel résultat est-on en droit d’obtenir de vous ? ». Alors seulement on pourra parler au sens propre de compétences et en faire l’analyse et le bilan.

Dicocarrière va aussi plus loin sur la notion de motivation

Reprenons un classique du recrutement : la lettre de motivation,  souvent accumulation de lieux communs ou de « je : je sais, j’ai fait …»…Certes elle doit répondre aux questions « Pourquoi moi ? « Pourquoi vous ? » mais elle doit aussi se projeter vers le futur et un projet pertinent pour la personne et pour l’entreprise.

On comprendra mieux les enjeux de la motivation (Dicocarrière p319) qui sonne comme une qualité ensoi ou une injonction (Dicocarrière p 273-274), si on lui ajoute les notions d’intrinsèque (en soi) ou extrinsèque (qui vient de l’extérieur – récompense ou menace : image, rémunération, perte de sens, peur du licenciement…).

Dicocarrière et la théorie des intérêts : l’outil IVST 

« Les intérêts (Dicocarrière p 277-283) ou préférences entrent pour une bonne part dans la motivation face aux études et les choix d’activité professionnelle. » Dicocarrière présent les types d’intérêts selon John Holland  ( Making Vocational Choices: a theory of careers, Prentice-Hall, 1973) regroupés sous l’acronyme RIASEC, qui sert à rappeler les types :

  • Réaliste : besoin d’être impliqué physiquement, dans l’action, le concret, le réel, le tangible.
  • Investigateur : prédominance à la pensée, besoin de comprendre, d’apprendre et d’organiser, intérêts scientifiques et techniques
  • Artistique : primat donné à l’expression ses émotions ou pensée, notamment mais pas seulement, à travers une activité artistique.
  • Social : être attiré par les activités favorisant le contact interpersonnel, intelligence sociale.
  • Entreprenant : aimer avoir des responsabilités et du pouvoir, dominer.
  • Conventionnel : avoir une préférence pour les situations bien structurées, désire de respecter les normes, consignes et règles.

 Il n’y a aucune hiérarchie entre ces facteurs ou préférences, qui sont combinés pour une même personnalité, ceci qu’ils soient privilégiés ou rejetés.

Pour en savoir plus, reportez-vous au diagnostic en ligne élaboré par Dominique Clavier et Annie Di Domizio pour répondre aux questions que vous vous posez ou que pose votre client :

  • « Qu’est-ce qui me motiverait le plus au travail ? » 
  • « Quel type de contexte professionnel me conviendrait le mieux ? » 
  • « Comment mieux m’orienter ? » 
  • « Pourquoi suis-je autant stressé dans mon travail ? » 
  • « Qu’est-ce qui rend ma rupture d’emploi si douloureuse ? » 
  • « Pourquoi suis-je opposé au changement proposé ? » 
  • « Suis-je fait pour ce type de poste ? » 

Vous trouverez le questionnaire en ligne sur le site http://www.human-research.fr/ : www.humanhttp://www.human-research.fr/index.php?l=FR&m=134

Les auteurs

Annie Di Domizio est psychologue clinicienne et thérapeute familiale spécialisée en approche contextuelle. Elle codirige le cabinet de recherches en ressources humaines Clavier-Recherches. Elle a réalisé́ de nombreuses interventions sur le thème de la relation de l’homme avec son travail et travaillé sur les répercussions psychologiques liées à la perte d’emploi et l’impact de la famille sur la carrière et la complexité des liens familiaux.
Neurophysiologiste, psychologue du travail et psychologue clinicien, Dominique Clavier est fondateur de Clavier-Recherches et a dirigé la recherche de BPI, cabinet européen de conseil en ressources humaines et mobilité. Il assure la direction pédagogique et l’animation de l’organisation Human-Research, une association de chercheurs qui regroupe des représentants dans une dizaine de pays. Il a enseigné au Conservatoire des Arts et Métiers, à la faculté de Rouen (France) et à l’Université de Sherbrooke (Canada).
Il a réalisé de nombreux travaux sur le thème de la relation de l’homme avec son travail, particulièrement sur la rupture d’emploi et la gestion de carrière. Il a collaboré avec différentes organisations dans le monde, notamment avec Ressources Humaines Canada et, durant plus de 20 ans, l’Agence Nationale Pour l’Emploi en France (Pôle Emploi). Il est à l’origine, en France des fondements du Bilan de compétences, des Sessions d’orientation pour adultes, ainsi que de différents outils de diagnostic.
Très investi dans les problématiques de changement, de rupture, de complexité et des différentes formes de motivation, il est créateur de l’outil d’analyse de la relation au travail – ISVT – théorie des intérêts.

Annie Di Domizio et Dominique Clavier ont également publié un ouvrage « Accompagner sur les chemins du travail » (Amazon, Editions Septembre, seconde édition, 14 janvier 2014,  ISBN-13 ‏ : ‎ 978-2894714478, 48,00 € ), qui complète la lecture du Dicocarrière et propose de suivre de manière plus cursive les étapes du processus d’accompagnement des personnes dans l’emploi.
Il précise la méthode et son sens, les comportements, rôles et relations des différents acteurs et notamment du consultant, et les relie aux principaux éléments clés de la psychologie de la relation entre l’homme et son travail.
Introduction : l’opinion du consultant
  1. Principes de base de l’accompagnement
Accompagner une personne dans sa recherche d’un nouveau poste
Les styles d’accompagnement
L’indispensable diagnostic
Concevoir une stratégie d’accompagnement
  1. Une pratique en quatre étapes
Première étape : Accepter le changement
Deuxième étape : Valoriser sa force de production
Troisième étape : Imaginer l’avenir
Quatrième étape : Réaliser l’avenir
  1. La relation au travail
La Relation au travail
Travail et Famille
Les freins à la recherche d’un nouvel emploi
Changement, rupture et traumatisme
  1. Les techniques du Conseiller
Les techniques d’entretien
La communication et l’analyse de la relation du client avec le conseiller
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