L’égalité femme homme dans le conseil

1972 : Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.

1983 : 13 juillet Loi Roudy sur l’égalité professionnelle.

1995 : Création de l’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes

 2001 : Loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à développer le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise.

2006 : Loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

2008 : L’article 1er de la Constitution est complété par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales» .

2011 : pour la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration.

En 2018 la loi « Avenir professionnel » , le gouvernement a voulu monter d’un cran, notamment en imposant un outil de mesure commun : l’index d’égalité femmes homme, qui prend la forme d’une note sur 100.

Au 1er mars 2021, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier cet index qui s’appuie sur quatre ou cinq indicateurs mesurés selon un barème de points défini par décret :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40
• Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 20
• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes, sur 15
• Proportion de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour lorsque des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé, sur 15
• Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10

La démarche vise désormais une obligation de résultats, puisque les entreprises qui n’atteignent pas le minimum de 75/100 devront proposer des actions correctives pour atteindre cet objectif sous 3 ans… sous peine d’amende pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Premier constat : toutes les politiques des cabinets en faveur de la parité, plus ou moins médiatisées, et souvent au niveau international pour les grands groupes, se ressemblent, autour de 5 axes principaux :

• Parité dans les recrutements,
• Accompagnement au développement professionnel et des carrières,
• Sensibilisation en interne,
• Articulation vie professionnelle et vie privée (notamment mesures en faveur de la parentalité)
• Equité des promotions et des salaires (flexible working).

A titre d’exemple, voici les mesures prises par Accenture : depuis longtemps investi sur ce sujet (mission Equ’elle dès 2004). Le texte est celui affiché par les équipes chargées du sujet parité, en Franc et dans le monde :

1.       Recrutement : Partenariat avec Elles Bougent : rencontres mensuelles « Meet With Accenture », pour permettre à des étudiantes d’écoles d’ingénieures de rencontrer des futures Managing Director femmes d’Accenture. Forums avec Seekube  : participation d’Accenture à une soirée de recrutement pour étudiantes suivie d’un forum virtuel « Femmes Ingénieures du Numérique »

2.       Développement des collaboratrices : Au travers des programmes de coaching, des sessions de formation au leadership ou au marketing de soi, les femmes d’Accenture bénéficient de conseils et de méthodes personnalises pour manager leur carrière.

3.       Lutte contre les stéréotypes et évolutions des mentalités : L’experience de réalité́ virtuelle Gender Swap pour tous les collaborateurs : pour faire réaliser combien les stéréotypes sur les femmes dans le monde professionnel conduisent nos mentalités mais aussi pour prendre conscience comment ces préjugés impactent nos choix et nos comportements quand il s’agit de valoriser les femmes

4.       Formation diversité « les stéréotypes hommes / femmes en entreprise » accessible à tous.

5.       Actions de sensibilisation : Chaque année, célébration de la Journée des droits des femmes avec une thématique partagée dans 130 pays. A cette occasion, une Etude a été́ conduite par Accenture dans plus de 30 pays sur le thème « Creating a culture of equality ».

Comme le souligne Consultor, le site des conseils en stratégie, les cabinets restent très volontaristes et les mesure sont connues, parfois anciennes :

• instauration de temps partiel,
• interdiction ( ???) des réunions avant 9 heures ou après 17 heures,
• clubs de femmes,
• ouverture de crèches d’entreprises,
• réduction des déplacements pour les jeunes parents ou facilités de staffing,
• mentoring,
• formation de parole en public, …

Mais ces mesures s’avèrent-elles suffisantes ?

• une ségrégation horizontale qui interdit ou limite l’accès à une profession sur des critères sexuels. Cela aboutit à la création de professions dites masculines (pilote de chasse, expert-comptable ou …consultant) ou féminines (sage-femme, assistante de direction),
• une ségrégation verticale qui correspond à l’occupation par les femmes de postes à responsabilité inférieure.

L’idée n’est pas ici de développer une théorie du genre dans les métiers du conseil (nous en serions bien incapables et peu légitimes !) mais d’identifier les principaux phénomènes en cause dans les inégalités femmes-hommes dans nos professions du conseil et des services.

On trouvera en Gros Plan (III) une analyse des principes généraux et multifactoriels qui expliquent les ségrégations femme homme : théorie du capital humain, théorie des différences compensatrices, théorie essentialiste, universaliste, théorie de la pollution , …

Leur lecture donne un cadre théorique précieux, mais si l’on se réfère spécifiquement aux métiers du conseil et si l’on veut simplifier, plusieurs facteurs interagissent dans les inégalités femme homme :

1.       L’autocensure et le syndrome de l’imposteur qui toucheraient les femmes.

2.       Le poids des stéréotypes et des préjugés.

3.       Le point clé de la parentalité.

La distribution traditionnelle des rôles dans un modèle social patriarcal laisse encore des traces : les femmes constitueraient une classe séparée, unie par l’oppression qu’elles subissent de la part des hommes, et ceci quelle que soit l’appartenance sociale de leur compagnon.

La lutte engagée contre le sexisme mérite d’être prise au sérieux au vu de phrases et idées inacceptables aujourd’hui et entendues par l’auteur de cet article dans les années 2000, en entretien d’évaluation :

« Ton mari gagne bien sa vie, … «

« Il faut que tu fasses plus de charme au client pour vendre cette nouvelle mission. »

Les stéréotypes ont la vie dure et se retournent contre les femmes :

• Elles seraient plus créatives et intuitive, plus relationnelles mais aussi plus sensibles aux affects et donc plus fragiles
• Elles se monteraient plus sujettes au stress et quitteraient souvent la profession pour cette raison.
• Elles seraient moins performantes sur le plan commercial.
• Elles présenteraient un sens moindre de la compétition et une aversion au risque.
•  Elles montreraient moins de flexibilité dans les situations de travail., notamment dans les horaires de travail.
• Elles auraient des perceptions différentes du métier et des motifs de satisfaction différents qui aboutiraient à leur désengagement progressif.
• Et surtout elles se monteraient moins engagées, dans un équilibre différent entre vie publique et vie privée.

Comme le souligne Sébastien Stenger dans son ouvrage Au cœur des cabinets d’audit et de conseil « il existe au sein des cabinets des attitudes culturelles masculines et des attentes pensées et imposées par des hommes. Elles renvoient de fait à un ideal type masculin (viril) du consultant, qui persiste et est renforcé par la socialisation au sein des cabinets et une tendance au « clonage ».

On retrouve ainsi dans les modèles de carrière de nombreux cabinets conseil, la trace de cet idéal masculin (« prevailing model of success ») dans les pratiques de recrutement, mais surtout de mentoring et de cooptation, voire de club informel. D’où une reproduction des élites qui n’est pas favorable à l’égalité femmes-hommes.

Le pouvoir dans une organisation, c’est, en effet, une affaire de réseau de relation ». Il est important d’avoir dans son entourage professionnel des personnes influentes qui seront des soutiens. Avoir un mentor dans une organisation permet d’en découvrir le fonctionnement et la culture et d’accroître sa réputation et ses chances de promotion. »

La maternité fait partie des moments disruptifs qui affectent la dynamique de carrière des femmes, sans qu’elles ne puissent rattraper celle des hommes.

De manière plus ou moins ouverte et claire, certains cabinets analysent le turnover des femmes et leur moindre promotion comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. De plus, par anticipation, elles investiraient moins dans leur formation et n’acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire.

D’autres auteurs comme Stenger vont plus loin et décrivent la maternité comme « un stigmate qui affaiblit la réputation d’une femme au sein du cabinet et l’éloigne des lieux stratégiques où se joue sa visibilité promotion ».

Plusieurs mécanismes sont à l’œuvre :

• Les missions proposées sont moins intéressantes (particulièrement au retour d’un congé de maternité).
• Les équipes sont moins enclines à travailler sous leur direction car elles anticipent une charge de travail plus grande du fait de leurs responsabilités familiales.
• Les mères qui veulent rester dans le système up or out (on parle maintenant d’up or out « souple ou dur ») doivent redoubler d’effort et reprendre à leur compte les stéréotypes masculins (elles ont souvent un mari qui peut s’organiser pour gérer une partie des taches parentales et éducatives)

C’est une avancée notable en matière d’égalité puisque selon l’INSEE qui décompte 87 groupes de métiers, seules 13 sont mixtes, tandis que 51 sont peu ou très peu féminisées, et 28 sont plutôt ou très féminisées.

Certaines professions intellectuelles comme celle d’avocat se féminisent de manière accélérée. Plus de 55% des effectifs et 70 % des élèves avocats sont des femmes en 2017, avec de fortes disparités qui subsistent notamment en matière de rémunération. Ce phénomène de féminisation accélérée ne nous parait pas souhaitable dans le conseil. Il ne semble pas correspondre à une demande client.

Il reste cependant des gisements de progrès pour parvenir à la parité femme homme dans le conseil, avec des obstacles culturels, organisationnels mais aussi individuels à surmonter.

Sur un plan collectif comme sur un plan individuel, la neutralité en termes de genre nous semble un bon objectif à atteindre, ce qui supposerait de dépasser les obstacles liés à la parentalité, qui restent importants. En ce sens la formule non genrée « ni un homme, ni une femme, un consultant » nous convient parfaitement.

Dans le conseil comme en tout l’art est dans l’équilibre. Et tout est affaire de modèle féminin, de success story dans le conseil. En ce sens saluons la nomination de Clarisse Magnin-Mallez, mère de 4 enfants, à la tête de McKinsey France où elle a fait toute sa carrière !

1.     L’accès au management est moins automatique et la promotion moins rapide

• 35 % des femmes cadres sont managers contre 43 % des hommes.
• Parmi les cadres de moins de 35 ans, 18 % sont des femmes contre 25 % pour les hommes.

2.    Des postes de management de moindre envergure

• 35 % des femmes managers sont responsables d’équipes de plus de 10 personnes contre 52 % des hommes et elles sont moins souvent composées de cadres.
• Leur poste s’apparente plus souvent que les hommes à du management de proximité.
• Les femmes managers sont également moins nombreuses à gérer un budget et à avoir la responsabilité d’un chiffre d’affaires à réaliser.

 3.    Un accès encore plus restreint aux postes de direction

• Seules 29 % des femmes cadres sont managées par une femme, alors que 79 % cadres masculins sont managés par un homme.
• En 2021 les femmes occupent 2,5% des 80 postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du CAC40 : 0 femmes PDG, 0 femme présidente du conseil d’administration, 2 femmes Directrice Générale
• Les femmes ne représentent que 20,37% des comités exécutifs des entreprises du CAC 40 (alors même qu’elles représentent plus d’un tiers des cadres de ces entreprises, soit 98 femmes sur 481 membres des comités exécutifs).

Sources : APEC, inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021 et Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises au sein du CAC 40, édition 2021.