Score élevé sur l’index d’égalité femme homme, quasi parité dans les recrutements mais sous-représentation des femmes dans le management… Le conseil reste un métier genré aux stéréotypes masculins et où la maternité est une rupture.
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A noter, malgré son thème, cet article ne reprend pas les codes de l’écriture inclusive : Consultant·e. Manque de pratique ou question de génération ?
Si l’on se réfère à l’index de la parité femme homme, le conseil est a priori un bon élève. La parité femme homme est bien au rendez-vous, à quelques nuances près selon les cabinets, au moment du recrutement, mais les écarts se creusent au long de la carrière des consultants. Plus on monte dans les grades, plus la proportion de femme diminue. Les cabinets développent des politiques volontaristes, très semblables, voire stéréotypées, sur le fond comme sur la forme
Quels sont pourtant les facteurs culturels, organisationnels et individuels qui expliquent la persistance de ce plafond de verre ? Le conseil est-il un métier genré où dominent encore les pratiques et les stéréotypes masculins. Quel rôle joue la parentalité dans la persistance des ségrégations ? Pour aller plus loin et comprendre les spécificités des métiers du conseil en comparaison du marché du travail et de l’offre de formation voir : Gros plan (I) sur la parité chez les cadres tous secteurs confondus (APEC) Gros plan (II) sur la parité dans les Grandes Ecoles On lira également avec intérêt l’étude et recherche consacré au thème de l’égalité femme homme dans Gros plan (III) consacrée aux mécanismes de ségrégation professionnelle publié par le Ministère du travail (DARES) en 2019. |
le plafond de verre
Un an plus tard, le BIT le définit comme « les barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. »
Dans l’ensemble des entreprises en France, l’accès au management est moins automatique et la promotion moins rapide, les postes de management de moindre envergure et l’accès aux postes de direction reste plus restreint.
Les étudiantes françaises seraient encore moins enclines que leurs camarades masculins à :
- choisir des domaines d’étude qu’ils considèrent comme offrant un potentiel de salaire élevé (31 % des femmes interrogées contre 66 % des hommes) ;
- avoir un mentor (55 % contre 66 %) ;
- aspirer à des postes de direction (31 % contre 42 %).
Voir Gros Plan (I) en annexe : APEC, inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021 et Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises au sein du CAC 40, édition 2021.
Malgré les avancées de la loi, malgré une prise de conscience et des politiques volontaristes au sein des cabinets, le monde du conseil n’échappe pas toujours à la construction subtile du plafond de verre.
Les préjugés et les stéréotypes, masculins comme féminins sont dans les faits longs à disparaître.
L’index d’égalité femme homme
La législation sur l’égalité femme homme est importante depuis 50 ans, à travers notamment les textes suivants :
1972 : Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi. 1983 : 13 juillet Loi Roudy sur l’égalité professionnelle. 1995 : Création de l’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes 2001 : Loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à développer le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise. 2006 : Loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 2008 : L’article 1er de la Constitution est complété par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales» . 2011 : pour la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration. En 2018 la loi « Avenir professionnel » , le gouvernement a voulu monter d’un cran, notamment en imposant un outil de mesure commun : l’index d’égalité femmes homme, qui prend la forme d’une note sur 100. Au 1er mars 2021, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier cet index qui s’appuie sur quatre ou cinq indicateurs mesurés selon un barème de points défini par décret :
La démarche vise désormais une obligation de résultats, puisque les entreprises qui n’atteignent pas le minimum de 75/100 devront proposer des actions correctives pour atteindre cet objectif sous 3 ans… sous peine d’amende pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. |
Egalité femme homme : le conseil bien placé
La liste ci-dessous, établie sans aucun parti-pris ni aucune ambition d’exclusivité reprend quelques exemples de score remporté par des firmes et cabinets conseil :
- EY & associés (audit et conseil financier) 98 (les femmes représentent 52% des effectifs, 32% des postes de direction),
- Kea 97,
- Bain 94,
- Cap Gemini 94,
- Eurogroup 93,
- Mazars SAS 92,
- Accenture SAS 88,
- Atos France 87,
- EY Advisory (consulting) 86,
- … cette liste est non limitative, bien sûr.
Les freins à la promotion
Constat majeur : la parité revendiquée (et recherchée) est bien au rendez-vous, à quelques nuances près selon les cabinets, au moment du recrutement, mais les écarts se creusent au long de la carrière des consultants.
Cette inégalité commence à la base, le rôle des écoles doit être souligné. Les écoles cibles pour le recrutement ne sont pas des modèles de vertu : surtout les écoles d’ingénieurs qui ne comptent que 33 % d’effectifs féminins, selon la Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs.
Les écoles de commerce sont mieux loties avec une quasi parité au recrutement, mais la différence s’estompe au fil de la carrière. Nous reviendrons en détail sur les causes de ce phénomène. Voir Gros Plan (II) : Les Grandes Ecoles et la parité femme-homme
Mais surtout, plus on monte dans les grades, plus la proportion de femme diminue. Si le recrutement dans les Big4 est relativement mixte au départ (entre 35 et 48% selon les cabinets), les femmes représentent seulement entre 10 et 14% selon les cabinets dans les années 2010 (selon l’étude Au cœur des cabinets d’audit et de conseil et selon les données des cabinets eux-mêmes). »
Encore faudrait-il préciser quels sont les grades qui sont pris en compte pour le décompte des femmes dirigeantes ? Selon les choix retenus et étant donnée la variété des grades et des appellations (manager, senior manager, Associate Partner, Vice President, Partner, Managing Partner …) les scores seront différents.
Les fonctions support plus féminisées
Premier écart potentiel : quelles sont les fonctions concernées au sein du cabinet ? Fonctions opérationnelles et fonction support ?
Les fonctions support sont traditionnellement plus féminisées. Seuls quelques cabinets précisent la répartition, comme Eurogroup Consultants : femmes 46 % homme 54 %, répartition par sexe des fonctions corporate 67/33 %.
Il n’est pas rare de voir proposer aux femmes des fonctions transverses, à la communication ou au marketing par exemple, surtout lorsqu’elles reviennent de congé de maternité.
Des variations selon les familles conseil
- conseil de conviction (souvent conseil stratégique),
- conseil d’intermédiation (chasse de tête, banque d’affaires, …)
- conseil méthodologique (audit, RH, …)
- conseil opérationnel (management, performance, …)
- conseil technologique.
Plus le mode d’intervention du conseil est processé, plus le taux de féminisation a tendance à s’élever, ce qui peut se traduire sur une certaine paupérisation, avec une incidence sur les taux journaliers.
Dès 2008, dans l’étude « Ni un homme, ni une femme, mais un consultant » d’Isabelle Boni-Le Goff, à la demande de Syntec Conseil, on trouve des données intéressantes sur le taux de féminisation des cabinets :
- Cabinets issus/intégré d’un groupe d’audit et de conseil : 31,1 %
- Cabinets intégrés dans un groupe informatique : 38,9 %
- Cabinets spécialisés dans le domaine des ressources humaines 64,5%
- Autres cabinets de conseil en organisation : 29, 5 %
- Taux moyen de féminisation : 37,4 % (données 2008-2012)
Bien sûr les chiffres ont changé et sont aujourd’hui beaucoup plus importants, notamment dans des métiers qui se sont féminisé comme l’audit, mais la segmentation demeure pertinente.
Un secteur en particulier justifie d’une politique volontariste avec la sous-représentation des femmes dans le numérique.
Les Femmes et le numérique
- Le numérique compte 33 % de femmes dans ses effectifs contre 46,8 % tous secteurs d’activité confondus. Le fossé se creuse encore lorsque l’on parle des profils les plus techniques.
- 20 % des ingénieurs et cadres d’études, recherche et développement en informatique sont des femmes et seulement 16% des techniciens d’étude et de développement en informatique.
Sur l’année scolaire 2018-2019, seuls 18% des étudiants des établissements membres de Talents du Numérique à niveau Bac+5 étaient des étudiantes.
On retrouve ces inégalités à l’intérieur d’un même groupe de conseil et de service. Au titre de l’année 2020, par exemple :
- Accenture SAS obtient 88/100 au résultat de l’Index,
- Accenture Technology Solutions 79/100,
- Accenture Post-Trade Processing 78/100.
Des politiques en faveur des femmes
Après la prise de conscience du début des années 2000, les cabinets conseil doivent désormais passer de l’égalité formelle dans la loi à une égalité réelle pour toutes les femmes.
Premier constat : toutes les politiques des cabinets en faveur de la parité, plus ou moins médiatisées, et souvent au niveau international pour les grands groupes, se ressemblent, autour de 5 axes principaux :
A titre d’exemple, voici les mesures prises par Accenture : depuis longtemps investi sur ce sujet (mission Equ’elle dès 2004). Le texte est celui affiché par les équipes chargées du sujet parité, en Franc et dans le monde : 1. Recrutement : Partenariat avec Elles Bougent : rencontres mensuelles « Meet With Accenture », pour permettre à des étudiantes d’écoles d’ingénieures de rencontrer des futures Managing Director femmes d’Accenture. Forums avec Seekube : participation d’Accenture à une soirée de recrutement pour étudiantes suivie d’un forum virtuel « Femmes Ingénieures du Numérique » 2. Développement des collaboratrices : Au travers des programmes de coaching, des sessions de formation au leadership ou au marketing de soi, les femmes d’Accenture bénéficient de conseils et de méthodes personnalises pour manager leur carrière. 3. Lutte contre les stéréotypes et évolutions des mentalités : L’experience de réalité́ virtuelle Gender Swap pour tous les collaborateurs : pour faire réaliser combien les stéréotypes sur les femmes dans le monde professionnel conduisent nos mentalités mais aussi pour prendre conscience comment ces préjugés impactent nos choix et nos comportements quand il s’agit de valoriser les femmes 4. Formation diversité « les stéréotypes hommes / femmes en entreprise » accessible à tous. 5. Actions de sensibilisation : Chaque année, célébration de la Journée des droits des femmes avec une thématique partagée dans 130 pays. A cette occasion, une Etude a été́ conduite par Accenture dans plus de 30 pays sur le thème « Creating a culture of equality ». Comme le souligne Consultor, le site des conseils en stratégie, les cabinets restent très volontaristes et les mesure sont connues, parfois anciennes :
Mais ces mesures s’avèrent-elles suffisantes ? |
Les causes de l’inégalité femme homme
Malgré les ambitions affichées (qui se sont développées avec force dans la société contemporaine, en France comme dans le monde), le conseil souffre encore d’une ségrégation implicite ou dissimulée entre les femmes et les hommes :
L’idée n’est pas ici de développer une théorie du genre dans les métiers du conseil (nous en serions bien incapables et peu légitimes !) mais d’identifier les principaux phénomènes en cause dans les inégalités femmes-hommes dans nos professions du conseil et des services. On trouvera en Gros Plan (III) une analyse des principes généraux et multifactoriels qui expliquent les ségrégations femme homme : théorie du capital humain, théorie des différences compensatrices, théorie essentialiste, universaliste, théorie de la pollution , … Leur lecture donne un cadre théorique précieux, mais si l’on se réfère spécifiquement aux métiers du conseil et si l’on veut simplifier, plusieurs facteurs interagissent dans les inégalités femme homme : 1. L’autocensure et le syndrome de l’imposteur qui toucheraient les femmes. 2. Le poids des stéréotypes et des préjugés. 3. Le point clé de la parentalité. |
Les femmes et l’autocensure
Les obstacles au niveau individuel seraient développés par les femmes elles-mêmes, qui n’auraient pas le même capital de confiance que leurs collègues masculins. Ces obstacles concerneraient les attributs et les savoir-faire, la motivation, les traits de personnalité.
« Mais qu’est-ce que ce fameux « syndrome d’imposture » ? C’est le sentiment de ne pas se sentir à la hauteur, d’avoir usurpé sa place, de devoir s’excuser de prendre la parole, parfois même d’exister, d’être sous-employée et, à contrario, de ne pas se trouver légitime si les honneurs et le succès se présentent. »
Difficile en 2021 de croire en ce discours selon lequel les femmes « n’osent pas », « ne se croient pas capables » sans y voir une façon de nier le caractère sexiste des discriminations et sans s’interroger sur les pratiques du milieu professionnel et ses enjeux de pouvoir.
Les stéréotypes féminins et masculins
Les cabinets conseil ont encore à lutter contre les préjugés : le conseil serait un métier d’homme et sa féminisation, un signe de déclin.
La distribution traditionnelle des rôles dans un modèle social patriarcal laisse encore des traces : les femmes constitueraient une classe séparée, unie par l’oppression qu’elles subissent de la part des hommes, et ceci quelle que soit l’appartenance sociale de leur compagnon. La lutte engagée contre le sexisme mérite d’être prise au sérieux au vu de phrases et idées inacceptables aujourd’hui et entendues par l’auteur de cet article dans les années 2000, en entretien d’évaluation : « Ton mari gagne bien sa vie, … « « Il faut que tu fasses plus de charme au client pour vendre cette nouvelle mission. » Les stéréotypes ont la vie dure et se retournent contre les femmes :
Comme le souligne Sébastien Stenger dans son ouvrage Au cœur des cabinets d’audit et de conseil « il existe au sein des cabinets des attitudes culturelles masculines et des attentes pensées et imposées par des hommes. Elles renvoient de fait à un ideal type masculin (viril) du consultant, qui persiste et est renforcé par la socialisation au sein des cabinets et une tendance au « clonage ». On retrouve ainsi dans les modèles de carrière de nombreux cabinets conseil, la trace de cet idéal masculin (« prevailing model of success ») dans les pratiques de recrutement, mais surtout de mentoring et de cooptation, voire de club informel. D’où une reproduction des élites qui n’est pas favorable à l’égalité femmes-hommes. Le pouvoir dans une organisation, c’est, en effet, une affaire de réseau de relation ». Il est important d’avoir dans son entourage professionnel des personnes influentes qui seront des soutiens. Avoir un mentor dans une organisation permet d’en découvrir le fonctionnement et la culture et d’accroître sa réputation et ses chances de promotion. » |
Le point clé de la parentalité
Dans les cabinets conseil, la difficulté provient pourtant moins d’être femme (et de moins en moins), que d’être mère.
La maternité fait partie des moments disruptifs qui affectent la dynamique de carrière des femmes, sans qu’elles ne puissent rattraper celle des hommes. De manière plus ou moins ouverte et claire, certains cabinets analysent le turnover des femmes et leur moindre promotion comme la résultante d’un choix de vie centré sur la famille. De plus, par anticipation, elles investiraient moins dans leur formation et n’acquerraient donc pas les qualifications requises pour suivre une carrière linéaire. D’autres auteurs comme Stenger vont plus loin et décrivent la maternité comme « un stigmate qui affaiblit la réputation d’une femme au sein du cabinet et l’éloigne des lieux stratégiques où se joue sa visibilité promotion ». Plusieurs mécanismes sont à l’œuvre :
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Conclusion provisoire
Le conseil dans son ensemble (et malgré la diversité qui le caractérise) est aujourd’hui un métier « mixte » puisque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % de ses effectifs.
C’est une avancée notable en matière d’égalité puisque selon l’INSEE qui décompte 87 groupes de métiers, seules 13 sont mixtes, tandis que 51 sont peu ou très peu féminisées, et 28 sont plutôt ou très féminisées. Certaines professions intellectuelles comme celle d’avocat se féminisent de manière accélérée. Plus de 55% des effectifs et 70 % des élèves avocats sont des femmes en 2017, avec de fortes disparités qui subsistent notamment en matière de rémunération. Ce phénomène de féminisation accélérée ne nous parait pas souhaitable dans le conseil. Il ne semble pas correspondre à une demande client. Il reste cependant des gisements de progrès pour parvenir à la parité femme homme dans le conseil, avec des obstacles culturels, organisationnels mais aussi individuels à surmonter. Sur un plan collectif comme sur un plan individuel, la neutralité en termes de genre nous semble un bon objectif à atteindre, ce qui supposerait de dépasser les obstacles liés à la parentalité, qui restent importants. En ce sens la formule non genrée « ni un homme, ni une femme, un consultant » nous convient parfaitement. Dans le conseil comme en tout l’art est dans l’équilibre. Et tout est affaire de modèle féminin, de success story dans le conseil. En ce sens saluons la nomination de Clarisse Magnin-Mallez, mère de 4 enfants, à la tête de McKinsey France où elle a fait toute sa carrière ! |
Gros plan (I) : les données et analyses de l’APEC
L’égalité générale entre femme et homme a encore des progrès à faire dans le travail et plus encore plus le management. Selon l’APEC, un plafond de verre apparait à deux moment clés de l’évolution professionnelle : la promotion dans les emplois de management et l’accès aux postes de direction.
1. L’accès au management est moins automatique et la promotion moins rapide
2. Des postes de management de moindre envergure
3. Un accès encore plus restreint aux postes de direction
Sources : APEC, inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021 et Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises au sein du CAC 40, édition 2021. |
Gros plan (II) :les données et analyses de la Conférence des grandes écoles
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Gros plan (III) : Les mécanismes de ségrégation professionnelle : DARES 2019
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Programme Egales Accenture https://www.accenture.com/fr-fr/about/corporate-citizenship/egale-egal
Diversité, inclusion et carrière ; Toutes les différences comptent pour EY https://www.ey.com/fr_fr/careers/diversity-inclusiveness
Index Mazars sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes https://www.mazars.fr/Accueil/Insights/Publications-et-evenements/Publications-institutionnelles/L-index-Mazars-egalite-professionnelle
La non-discrimination à tous les niveaux, Eurogroup 2021 https://www.eurogroupconsulting.com/fr/qui-sommes-nous/rse/ethique-social/
Egalité femmes-hommes ATOS https://atos.net/fr/a-propos-d-atos/responsabilite-societale-et-developpement-durable/collaborateurs/egalite-femmes-hommes
Les femmes, numérique. Le numérique, une opportunité pour les femmes https://syntec-numerique.fr/syndicat-professionnel-numerique/programme/femmes-numerique
Écarts de rémunération : le consulting bon élève en 2021, Consultor 23 mars 2021 https://www.consultor.fr/devenir-consultant/classements/6435-ecarts-de-remuneration-le-consulting-bon-eleve-en-2021.html
Egalité femmes-hommes en grande école : 5 raisons d’être optimiste malgré…Les Echos Par Ariane Blanchet
Ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes : quels liens avec le temps partiel ? Karine Briard, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, Document d’étude 234 ,Paris, juillet 2019, 75 pages, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf
Le plafond de verre est un phénomène multidimensionnel et systémique » Hélène Périvier : es Echos, le 30/06/2020 business.lesechos.fr/entrepreneurs/toujours-plus-haut/coaching/
« Ni un homme, ni une femme, mais un consultant. » Régimes de genre dans l’espace du conseil en management Isabel Boni-Le Goff
Au cœur des cabinets d’audit et de conseil. De la distinction à la soumission, Sébastien Stenger, Paris, PUF, 2017
ESSEC Comprendre le plafond de verre dans l’audit, Anne Jeny , 19.09.17
Le plafond de verre la conséquence d’un phénomène d’autolimitation des femmes, master Dauphine Université, 2010-2011Wendy Souvannarath, Lori Gulmez http://chairediversite.fondation.dauphine.fr/sites/managementdiversite.fondation-dauphine.fr/files/atoms/files/corps_memoire.pdf
Le plafond de verre dans les cabinets d’audit, questions théoriques et méthodologiques, Claire Dambrin, Caroline Lambert. Tunisie, 2006